Sucesión empresarial, solo el 43% planifica para el futuro.

En las empresas familiares, la sucesión es una transición que involucra la historia familiar, la visión de la empresa y la capacidad de imaginar el futuro sin perder las raíces. El informe de Deloitte Private, "Planificación de la sucesión en empresas familiares y la próxima generación ", basado en 1587 empresas familiares de todo el mundo, confirma que esta transición es uno de los desafíos más extendidos y delicados de la actualidad. Las cifras lo demuestran claramente: el 33 % de las empresas se enfrentará a un cambio de liderazgo en los próximos diez años, casi una de cada tres. Este no es un asunto que deba posponerse, sino un problema estructural que impacta la continuidad y la supervivencia misma del negocio.

En este artículo, hemos optado por explorar la importancia de la planificación de la sucesión, basándonos en un estudio realizado por Deloitte Private, tanto para empresas familiares como para empresas de cualquier tamaño, que están sujetas a adquisiciones por parte de herederos, lo que presenta riesgos y conflictos que a menudo pueden conducir al cierre.

La fragilidad de los planes de sucesión

Muchas empresas afirman tener un plan de sucesión, pero al analizar los detalles, la realidad es distinta. Solo el 43% de las empresas italianas cuenta con un plan de sucesión claro y detallado. En la práctica, la sucesión suele gestionarse con herramientas parciales, obsoletas o incluso informales. Aquí es donde entran en juego los instrumentos legales. Los testamentos, que siguen siendo la forma más sencilla y común de definir la transmisión de activos y acciones, y los acuerdos familiares, que permiten la transferencia del negocio o las acciones a uno o más descendientes mientras el empresario aún vive, establecen compensaciones y protecciones para los demás miembros de la familia. Cuando estas herramientas faltan o se utilizan superficialmente, la continuidad se convierte en un riesgo y la transición generacional puede generar conflictos.

En Italia, en los últimos meses, hemos leído en los principales periódicos sobre los problemas de sucesión en torno a la familia Del Vecchio. En concreto, la empresa Delfin, propiedad en distintos grados de los herederos, posee varias compañías importantes. Un desequilibrio en la estructura empresarial puede llevar a la imposibilidad de elegir un director ejecutivo idóneo, retrasando decisiones cruciales que podrían determinar el futuro de marcas internacionales. También hemos observado y leído recientemente sobre el testamento del diseñador Valentino. Según lo que se ha publicado en la prensa, Valentino parece haber planificado hasta el último detalle y su papel en el futuro de la empresa.

Esto no significa que las empresas se queden estancadas, sino que la sucesión afecta a la velocidad de las decisiones corporativas. 

Elegir un sucesor: la cuestión más delicada

La elección del sucesor sigue siendo el aspecto más complejo. A menudo se percibe a la nueva generación como insuficientemente cualificada, mientras que la dirección actual se resiste a ceder el control. Estas dos tensiones se retroalimentan. Los líderes más jóvenes no se consideran preparados, y los directivos veteranos no se sienten listos para dimitir. La falta de experiencia, la dificultad para identificar a la persona idónea y la reticencia a ceder el liderazgo convierten la sucesión en un asunto más psicológico que técnico. Se trata de un choque generacional que implica confianza, miedo a perder el control y temor a que el cambio altere la identidad de la empresa.

La confianza en los sucesores es limitada, lo cual representa una carga. Solo el 48% de los encuestados se muestra muy confiado en el liderazgo familiar actual, porcentaje que desciende al 37% al considerar a la siguiente generación. La sucesión se percibe como un salto al vacío en lugar de un proceso planificado, y cuando falta confianza, la transición generacional se convierte en una fuente de incertidumbre que puede ralentizar el negocio.

Gerentes externos y continuidad familiar

El informe también destaca un cambio cultural significativo. Se prevé que la proporción de directores ejecutivos ajenos a la familia se duplique, pasando del 13 % al 26 %. Esta tendencia se debe a la creciente complejidad de las empresas, la escasa preparación de la nueva generación y el deseo de mitigar los riesgos confiando el liderazgo a figuras «neutrales». Esto no supone una renuncia a la tradición, sino una forma de protegerla. Cada vez más familias reconocen que la continuidad no implica necesariamente un liderazgo interno, sino más bien la capacidad de garantizar la estabilidad, la experiencia y la visión.

La sucesión como proceso

La sucesión requiere tiempo, diálogo, instrumentos legales apropiados, una gobernanza clara, una formación eficaz de los sucesores y apertura a la experiencia externa. Las empresas que la abordan como una emergencia, en lugar de una estrategia, son más vulnerables a crisis internas, cuellos de botella en la toma de decisiones y pérdida de competitividad.

Para una empresa familiar , prepararse para la sucesión significa proteger los activos, evitar conflictos entre las ramas familiares, garantizar la continuidad operativa, definir roles y responsabilidades, construir una gobernanza que perdure más allá de las personas y preparar a la próxima generación con trayectorias de responsabilidad real.

La sucesión es la forma en que una familia decide cómo afrontar el futuro. Contar con las herramientas adecuadas evita conflictos e incertidumbre. Agenzia delle Successioni trabaja precisamente en la intersección entre herencia y continuidad empresarial, poniendo a disposición de los ciudadanos a sus profesionales. Contactar con ellos para una consulta es sencillo: solo tiene que rellenar el formulario y describir su situación personal.

En este artículo podrá leer un análisis en profundidad dedicado a las empresas familiares y la división de la herencia.