Succession d'entreprise, seulement 43 % planifient l'avenir

Dans les entreprises familiales, la succession est une transition qui met en jeu l'histoire familiale, la vision de l'entreprise et la capacité d'envisager l'avenir sans renier ses racines. Le rapport de Deloitte Private intitulé «Planification de la succession dans les entreprises familiales et la génération suivante» , basé sur 1587 entreprises familiales à travers le monde, confirme que cette transition constitue l'un des défis les plus répandus et les plus délicats aujourd'hui. Les chiffres le démontrent clairement: 33 % des entreprises seront confrontées à un changement de direction dans les dix prochaines années, soit près d'une sur trois. Il ne s'agit pas d'un problème à reporter, mais d'un enjeu structurel qui compromet la continuité et la survie même de l'entreprise.

Dans cet article, nous avons choisi d'explorer l'importance de la planification successorale, en nous appuyant sur une étude menée par Deloitte Private, tant pour les entreprises familiales que pour les entreprises de toute taille, qui sont sujettes à des reprises par des héritiers, présentant des risques et des conflits pouvant souvent conduire à une fermeture.

La fragilité des plans de succession

Nombre d'entreprises affirment avoir un plan de succession, mais la réalité est tout autre. Seules 43 % des entreprises italiennes disposent d'un plan de succession clair et détaillé. En pratique, la succession est souvent gérée avec des outils partiels, obsolètes, voire informels. C'est là que les instruments juridiques entrent en jeu. Les testaments, qui demeurent la forme la plus simple et la plus courante de transmission du patrimoine et des parts sociales, et les pactes familiaux, qui permettent le transfert de l'entreprise ou des parts sociales à un ou plusieurs descendants du vivant de l'entrepreneur, tout en prévoyant une compensation et des protections pour les autres membres de la famille. Lorsque ces outils sont absents ou utilisés superficiellement, la continuité est compromise et la transition générationnelle peut devenir source de conflits.

En Italie, ces derniers mois, les principaux journaux ont fait état des problèmes de succession au sein de la famille Del Vecchio. Plus précisément, la société Delfin, détenue à des degrés divers par les héritiers, possède plusieurs entreprises importantes. Un déséquilibre dans la répartition des parts pourrait entraîner la difficulté à nommer un PDG compétent, retardant ainsi des décisions cruciales pour l'avenir des marques internationales. Nous avons également récemment pris connaissance du testament du couturier Valentino. D'après les informations parues dans la presse, il semblerait que Valentino ait planifié chaque détail et chaque rôle pour l'avenir de l'entreprise.

Cela ne signifie pas que les entreprises restent immobiles, mais plutôt que la succession influe sur la rapidité des décisions d'entreprise. 

Choisir un successeur: la question la plus délicate

Le choix du successeur demeure la question la plus complexe. La nouvelle génération est souvent perçue comme insuffisamment qualifiée, tandis que la direction actuelle peine à lâcher prise. Ces deux tensions s'alimentent mutuellement. Les jeunes dirigeants ne sont pas jugés prêts, et les cadres supérieurs ne se sentent pas prêts à céder leur place. Le manque d'expérience, la difficulté à identifier la personne idéale et la réticence à quitter le pouvoir font de la succession un enjeu davantage psychologique que technique. C'est un conflit de générations qui mêle confiance, peur de perdre le contrôle et crainte que le changement n'altère l'identité de l'entreprise.

La confiance envers les successeurs est limitée, ce qui représente un fardeau. Seuls 48 % des répondants se disent « très confiants » envers la direction familiale actuelle, un pourcentage qui chute à 37 % lorsqu'il s'agit de la génération suivante. La succession est perçue comme un saut dans l'inconnu plutôt que comme un processus maîtrisé, et en l'absence de confiance, la transition générationnelle devient une source d'incertitude susceptible de ralentir l'activité.

Gestionnaires externes et continuité familiale

Le rapport souligne également une évolution culturelle majeure. La part des PDG non issus de la famille devrait doubler, passant de 13 % à 26 %. Cette tendance s'explique par la complexité croissante des entreprises, la préparation insuffisante de la nouvelle génération et la volonté de limiter les risques en confiant la direction à des personnalités «neutres». Il ne s'agit pas d'un renoncement à la tradition, mais plutôt d'une manière de la préserver. De plus en plus de familles reconnaissent que la continuité ne se résume pas à une direction interne, mais plutôt à la capacité de garantir la stabilité, l'expertise et la vision.

La succession en tant que processus

La succession exige du temps, du dialogue, des instruments juridiques appropriés, une gouvernance claire, une formation efficace des successeurs et une ouverture à l'expertise externe. Les entreprises qui l'abordent comme une urgence plutôt que comme une stratégie sont les plus exposées aux crises internes, aux blocages décisionnels et à la perte de compétitivité.

Pour une entreprise familiale, préparer la succession signifie protéger les actifs, éviter les conflits entre les branches familiales, assurer la continuité opérationnelle, définir les rôles et les responsabilités, mettre en place une gouvernance qui perdure et préparer la génération suivante à de véritables responsabilités.

La succession est la manière dont une famille décide de son avenir. Bien s'y prendre permet d'éviter les conflits et l'incertitude. L'Agenzia delle Successioni intervient précisément à la croisée des chemins entre succession et continuité d'entreprise, en mettant ses experts à la disposition des particuliers. Les contacter pour une consultation est simple: il suffit de remplir le formulaire et de décrire votre situation.

Dans cet article, vous pouvez lire l'analyse approfondie consacrée aux entreprises familiales et au partage de l'héritage.